Il futuro dell’HR Management è nelle People Analytics?

La datificazione è un fenomeno in forte aumento nelle imprese italiane. Come 25 anni fa il marketing ha subito il processo che dagli esperti viene chiamato di “datafication“, appunto, così oggi lo stesso percorso iniziano ad intraprenderlo l’ambito delle risorse umane. Con l’aumentare infatti della disponibilità di dati a disposizione delle aziende, nasce l’esigenza di analizzarli. Oltre ai classici programmi di gestione del personale, pensiamo a quanti dati “collaterali” le aziende possono aver a disposizione (in maniera aggregata ed anonima) sulle persone che compongono la loro organizzazione: pensiamo alle piattaforme di collaboration, le chat interne, i social aziendali, le mail, le survey on line destinate ad indagini di clima, etc. Tutti questi strumenti generano quotidianamente un’enorme mole di dati, o big data, che ogni area aziendale dovrebbe imparare ad analizzare con strumenti specifici i dati a disposizione.

Lo stato dell’arte delle People Analytics nelle aziende italiane

Ma quante imprese utilizzano software di gestione dei People data realmente in Italia? Vi è una qualche differenza fra PMI e grandi imprese?

Alcune ricerche che hanno recentemente coinvolto gli HR Manager italiani, hanno dimostrato come, ad oggi, le aziende italiane utilizzino i People data principalmente per misurare l’efficacia dei processi di gestione delle risorse umane, cioè capire in che misura il processo di reclutamento e selezione individua i giusti candidati (si tratta del 45% dei casi). Al secondo posto tra le finalità dei People Analytics vi è la misurazione dell’efficienza dei processi di gestione delle risorse umane (35%), e quindi, per esempio, il costo per dipendente del sistema di Performance management. La terza finalità nel 20% dei casi è misurare l’impatto della gestione delle risorse umane sul business per capire l’influenza che le pratiche di retribuzione variabile hanno sulla produttività oppure l’impatto che la formazione dei dipendenti ha sul livello di soddisfazione del cliente.

Analisi, strumenti e competenze inerenti le People analytics

Le aziende italiane di fatto ancora non sfruttano a pieno il potenziale delle People Analytics. Lo stato di analisi delle aziende nazionali resta soprattutto di carattere descrittivo, finalizzate appunto a descrivere l’andamento di una variabile di interesse (per esempio, l’assenteismo per business unit o per filiale, etc.). Le (poche) analisi diagnostiche (volte a comprendere la relazione tra due variabili, ad esempio) utilizzano scarsamente l’ausilio delle People analytics. Infine, le analisi predittive (cioè le analisi su che cosa accadrà in futuro e, quindi, ad esempio poter determinare il livello di assenteismo nel prossimo trimestre), oggi come oggi, sono pressoché inutilizzate dagli HR Manager italiani.

People Analytics: quale sviluppo futuro prevedono gli HR Manager italiani

Nonostante oggi ancora non si sia scoperto il valore delle People Analytics in Italia, intervistando alcuni HR Manager sull’argomento essi ritengono che le People Analytics costituiranno nel prossimo futuro un driver di sviluppo importante, convinti che questo prezioso strumento d’analisi potrà migliorare sia i processi della gestione delle risorse umane sia le performance aziendali.

L’obiettivo a cui devono puntare le People Analytics è , infatti, diventare il driver attraverso cui le risorse umane potranno essere un elemento strategico per la presa di decisioni per il business. Gli HR Manager, infatti, potrebbero utilizzare le People Analytics per informare il top management su alcuni elementi in cui la correlazione fra persone interne e business diviene centrale per migliorare le performance aziendali.

Ma le People Analytics vedono sulla strada del loro sviluppo futuro non pochi ostacoli legati sopratutto a questioni di change management, ma anche degli acceleratori di processo. A tal proposito, una cultura organizzativa Data-driven può fare la differenza. Lo stesso dicasi per presenza di competenze analitiche e/o statistiche all’interno dell’organizzazione ed, in particolare, nel comparto HR.